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Les normes de la RSE : Comment le puzzle s’est-il recomposé ?

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1947, déclaration universelle des droits de l'homme

Entre anthropologie entrepreneuriale et production des institutions internationales, le 20ème siècle a été riche en soubresaut. Il est indéniable que la déclaration universelle des Droits de l’Homme a été aussi structurante pour la société économique que l’a été pour la société politique. Reconstitution du puzzle.

 

 

 

  • 1947 : Déclaration Universelle des Droits de l’Homme. L’événement est un tournant dans les orientations que prendra l’institution onusienne. Ce chapitre est fondamental pour que d’autres organisations nationales ou internationales postulent à l’idée d’une responsabilité sociale des entreprises.
  • La Déclaration de Rio sur l’Environnement et le Développement de l’ONU. Un autre jalon onusien s’installe.
  • L’Agenda 21 datant de 1992.
  • En matière de conditions de travail, la référence provient des Conventions de l’OIT, et notamment les 8 contenues dans la Déclaration relative aux principes et droits fondamentaux au travail.
  • Human Rights Council, 2008 : la Commission des Droits de l’Homme des Nations-Unies a ainsi précisé les responsabilités des entreprises en matière de droits humains dans un document intitulé «Proteet, Respect and Remedy: a Framework for Business and Human Rights » élaboré par John Ruggie, Représentant Spécial pour la question des Droits de l’Homme, des Sociétés Transnationales et autres entreprises.
  • Les Principes directeurs à l’intention des entreprises multinationales de l’OCDE constituent un référentiel à la légitimité importante puisqu’il est le seul référentiel de portée générale approuvé par plusieurs gouvernements.
  • Le Pacte Mondial des Nations-Unies, développé en 1999 sous l’impulsion de son secrétaire général Kofi Annan, est un code de conduite composé de neuf (puis dix) principes internationalement reconnus sur les enjeux de droits humains, environnement, conditions de travail et lutte contre la corruption. Le Pacte Mondial est sans conteste le référentiel de RSE d’application volontaire le plus reconnu puisqu’il comporte le nombre le plus important nombre d’entreprises adhérentes : 2236 en septembre 2005.
  • Les Principes à destination des entreprises de la Table Ronde de Caux sont un outil développé en 1994 par une organisation composée de grands dirigeants d’entreprise de plusieurs pays qui énoncent sept principes généraux de bonne conduite ainsi que plusieurs principes sur la gestion des parties prenantes. Ce référentiel ne prévoit pas de mécanisme de vérification puisque son exécution est fondée sur un processus d’auto- évaluation et d’amélioration.
  • La Global Reporting Initiative énonce des lignes directrices pour la production des rapports de RSE développées de manière multipartite sous l’égide de la Coalition for Environmelltally Responsibile Economies (CERES) et du Programme des Nations-Unies pour l’Environnement (PNUE).
  • L’organisation américaine Social Accountability International (SAI) a développé de manière multipartite la certification SA 8000 concernant les conditions de travail et basée sur les conventions de l’OIT. Cette certification est accréditée par des organismes privés accrédités par SAI.
  • L’Organisation Internationale de Normalisation (ISO) reconnue comme l’instance la plus prestigieuse dans le domaine des certifications a depuis les années 90 investi le champ des normes reliées aux thématiques de RSE d’abord avec la certification ISO 9001 sur la gestion de la qualité, la norme ISO 14001 sur la gestion environnementale et a développé en 2010 la norme ISO 26000 sur la responsabilité sociétale. Les normes ISO ont ceci de particulier qu’elles se substituent rapidement aux normes d’autres promoteurs, dont la reconnaissance est moins bien établie que celle de l’ISO.
  • Les institutions nationales de normalisation, affiliées à l’ISO, développent elles aussi des normes de RSE. En France, la norme SD 21000 développée par l’Association Française de Normalisation (AFNOR) consiste en un système de management pour l’intégration des principes du développement durable dans les pratiques de l’entreprise. Au Royaume-Uni, la British Standards Institution (BSI) a publié en 2006 la norme de système de management BS 8900 – Guidance for managing sustainable development visant les mêmes objectifs.
  • Les institutions normalisatrices tendent donc à privilégier le développement de normes procédurales au sens où elles n’imposent pas de cible de performance. Elles promeuvent une logique d’amélioration continue basée sur le cycle de la Roue de Deming (plan-do-check-act). L’efficacité de ces normes et notamment l’ISO 14001 est critiquée en raison de leur manque de contenu substantif, d’autant plus qu’une entreprise qui ne respecte pas les règlementations environnementales applicables pourrait être certifiée ISO 14001.
  • Les codes de conduite d’entreprise : La plupart des entreprises transnationales sont aujourd’hui dotées de codes de conduite mais leur contenu est variable: énoncés des valeurs de l’entreprise, principes d’actions ou encore règles de conduite. Selon une étude de l’OCDE en 2000, leurs thèmes concernent, par ordre d’importance, les pratiques commerciales loyales, la protection de l’environnement, les conditions de travail, la corruption puis l’investissement dans la communauté. Les règles ainsi énoncées se basent plus souvent sur le respect des règlementations locales que sur les normes internationales, de sorte que seule une minorité des codes de conduite réfèrent explicitement aux conventions de l’OIT ou aux déclarations des Nations-Unies. La portée de l’engagement en matière de RSE que traduit un code de conduite est discutable dès lors que celui-ci se limite à reprendre des règles de droit, dont le respect ne constitue que le complément minimal obligatoire pour les entreprises. En outre, les notions de codes d’éthique et de codes de déontologie sont souvent utilisées de manière indifférenciée par les entreprises. «Il» faut distinguer la déontologie qui traite des valeurs propres à une profession, de l’éthique, qui « va au-delà des règles pour cheminer vers un idéal pratique». Par ailleurs, les déclarations sur les valeurs de l’entreprise, que l’on retrouve fréquemment dans les codes de conduite, correspondent davantage à une éthique de l’entreprise entendue au sens de valeurs spécifiques à une communauté qu’à une «démarche visant le juste, le vrai et le bien». Pour ces raisons, l’efficacité des codes de conduite dépend moins de ce qui est affirmé dans le code de conduite que la manière dont il est développé, mis en œuvre et vérifié.
  • Les codes d’autres promoteurs : Les codes d’associations professionnelles servent à encadrer les pratiques des entreprises et de leurs fournisseurs. L’industrie textile en est l’exemple le plus probant avec le Worldwide Responsible Apparel Production (WRAP) développé par plusieurs associations d’affaire du secteur. L’accréditation du Fair Labour Association (FLA) en est un exemple. Composé de représentants d’entreprises, d’ONG et d’universités, le FLA a élaboré un système de versification indépendant fondé sur le respect des normes internationales de travail comme celles de l’OIT et l’amélioration des conditions de travail.

 

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